Burn out, RPS l'inculture de l'entreprise....

14/02/2014 20:09

Burn out, RPS l'inculture de l'entreprise....

       

Il est de nos jours difficile d'être salarié au sein d'une entreprise, l'individualisme a pris le pas sur l'humain , la politique du chiffre, le carriérisme de toutes les strates des organigrammes ou chacun veut être le Boss de l'autre afin de rejeter sur celui-ci son propre mal être, sa propre incapacité à assumer les contraintes liées à son travail. Cela nous amène à voir surgir de nouvelles pathologies professionnelles, de nouvelles formes d'absentéisme.

Nos dirigeants ,adeptes de la culture de l'entre soit, se déconnectent peu à peu des réalités du terrain et confondent salariés avec numéros d'embauche.

La non compréhension de leur environnement, les propos tenus parfois envers leurs salariés, amène la gestion des entreprises dans un retour en arrière quant aux ressources humaines, à un dictât plus proche de l'époque de ZOLA que de celle de Claude LEVY STRAUSS.

Ces dix dernières années il n'a jamais été tant question des RSP alors que le management de nos dirigeants s'engouffrait dans une vision archaïque des années 20 plus proche des gestions de type FORD que d'un management participatif à la scandinave.

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Les risques psychosociaux ou RSP kezako ?

 Prévenir le stress, le harcèlement ou les violences.

Troubles de la concentration, du sommeil, dépression... Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux risques psychosociaux. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Les RPS sont nocifs pour les salariés mais également pour l'entreprise (absentéisme, turnover, ambiance de travail...). Il est possible de les prévenir. Suite aux mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la suppression de temps morts, l'individualisation ou les exigences accrues de la clientèle, les risques psychosociaux sont en plein développement. Ainsi, 20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail.

Les risques psychosociaux regroupent :

le stress au travail, les violences internes (commises au sein de l'entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral, ...), les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise), l'épuisement professionnel (ou burn-out), les formes de mal-être, de souffrance, de malaise ressenties par les salariés.

Ces risques, ont souvent des causes communes : Charge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management... Mais ces risques ont également des spécificités qu'il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Des risques difficiles à appréhender

Les acteurs de l'entreprise se sentent souvent démunis pour lutter contre les RPS. Car face à une même situation de travail « stressante » ou tendue, les salariés peuvent réagir différemment. Résultat : les actions de prévention menées sont trop souvent uniquement centrées sur les salariés. Or, pour supprimer ou réduire les effets du stress et des violences, il convient de prendre en compte les sources de risques dans l'organisation et l'environnement du travail de l'entreprise.

Une prévention nécessaire

Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l'impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d'éviter les risques le plus en amont possible.

Sachant cela, on peut prétendre à une analyse comportementale de ces dirigeants, à une vision et une approche plus pragmatique comme l'a fait dans un article une criminologue reconnue dont je vous livre ici un extrait à méditer dont vous pourrait lire l'intégralité sur son blog :

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« Les chemins qui mènent au pouvoir sont variés comme  les personnalités qui ont cette puissance.  Ces  dernières années, dans le monde de l'entreprise, on observe un véritable changement en matière de recrutement. Autrefois, le cadre commençait son travail en bas de l'échelle et montait les échelons au fil des années. Il passait une bonne partie de sa vie, voire sa vie toute entière, dans la même société, ce qui permettait à son équipe de bien connaître ses différents traits de caractère. Aujourd'hui, les environnements professionnels de  plus en plus compétitifs et la mobilité des cadres restant moins longtemps dans un poste, offrent une véritable aubaine aux  personnalités psychopathes qui peuvent mieux se faufiler dans ce contexte plus concurrentiel et sous pression.

Qui est le psychopathe ?

Qui dit « psychopathe » pense bien souvent « tueur en série » ou « criminel », ce profil ne  nous intéresse pas ici. Nous nous centrons  sur le psychopathe en costume trois pièces, pas du tout un monstre sanguinaire mais u  cadre qui su parfaitement évoluer dans ce milieu de compétition et se faire une place souvent de choix dans l'entreprise.  La psychopathie dénote un état mental pathologique, une problématique surtout caractérielle concernant notamment l'affect et l'ego. Il y a quelques années en arrière, ce type de personnalité avait du mal à s'intégrer professionnellement, sa  froideur et son égocentrisme ne correspondaient pas aux valeurs de l'époque. Aujourd'hui,  estime de soi et manipulation sont souvent des atouts au sein d'une grande structure. Déceler un psychopathe est difficile. La psychopathie est malgré tout repérable par des traits de caractère généraux  identifiés chez des psychopathes en cols blancs.

Le psychopathe en col blanc

A priori le psychopathe en col blanc n'éprouve pas d'empathie et ne ressente pas les émotions émanant des autres ni de lui-même. Il a du mal à entretenir des relations stables avec son entourage. Il a également une très haute estime de sa personne, sûr de lui  en permanence, il  manie avec aisance l'art de la manipulation et du mensonge. Avec un  véritable talent oratoire,  cela vous donne un profil charismatique qui intéresse les grands patrons pour des postes où s'imposent des décisions délicates.  Le psychopathe excelle dans les domaines où l'absence de moralité est un « atout ». Incapable de ressentir des émotions, il perçoit à merveille les personnalités malléables et fragiles,  les collaborateurs vulnérables, il se montre attentifs à ce qu'ils sont et peut même feindre des émotions afin de mieux les manipuler.  Il se concentre sur une attitude, une façon de parler ou de regarder. Son intérêt  pour les autres s'apparente à de l'égoïsme et à de l'arrivisme. Seuls comptent ses propres besoins. Lorsque le piège se referme, il est généralement trop tard car il est très compliqué de se débarrasser d'une telle emprise. A l'inverse,  il perçoit un collaborateur  difficilement manipulable  comme une personne hostile, se  met souvent en colère sans raison apparente et le malmène pour soulager cette frustration qui l'empêche d'avoir une parfaite mainmise sur lui.

Se protéger du comportement psychopathe dans le travail

Dans l'entreprise, le psychopathe non violent peut être un collaborateur ou bien encore un supérieur. Généralement, il y a une « admiration » mêlée à un malaise souvent non identifiable. A partir de là, il est important de ne pas confondre « respect » et « crainte ». Voici quelques astuces pour se protéger d'un comportement psychopathe :  ne pas rentrer dans son jeu : ne répondez pas aux défis qu'il vous lance. C'est sa façon de rabaisser l'autre. Se tenir éloigné de lui : ne pas le voir en dehors du bureau, éviter les déjeuners seul à seul avec lui. Tout ce qui n'est pas d'ordre professionnel doit être évité. Repérez les flatteries répétées : les compliments sont une bonne chose, mais chez le psychopathe ils sont source de manipulation. Ne répondez pas à ses éloges et n'en soyez pas touchés. Il constatera votre réaction, vous trouvera probablement hostile mais cela vous évitera de tomber dans sa toile. Si il s'agit de votre employeur, répondez par un sourire rapide, oubliez ses louanges et passez à autre chose.

Le psychopathe à cravate : un danger pour l'humanité ?

Dans la finance, dans le business, ou en politique, les psychopathes atteignent les postes à responsabilité grâce à  leur observation, leur intelligence, leur capacité de simulation et  leur charisme. Sans émotions ni culpabilité,  indifférents aux  besoins des autres, ils prennent des risques inconsidérés pour satisfaire leurs motivations personnelles.  Le monde de la finance, des banques  et des grandes entreprises, sans ces profils dangereux, aurait-il  conduit notre  économie dans la crise économique,  financière,  politique et morale que traversent notre pays, l'Europe et le le monde ? Une question qui mérite réflexion.

Article écrit par  Sylvia Bréger Directrice Criminologue - Correspondante scientifique de la Gendarmerie Nationale  www.criminonet.com

Vous me direz : « mais pourquoi un tel article? sur un tel sujet ? qu'a t il de commun avec les orientations de l'Association AMI ? »

Bien justement, le manque de culture, le manque d'information, le manque de savoir, empêche l'individu d'appréhender de manière objective et concrète son présent, de se rebeller, de dire stop, et plus simplement de se défendre.

AMI sert aussi au travers des différentes cultures de remettre l'humain au centre du débat et d'aider de manière pragmatique les acteurs sociaux et entrepreneuriaux en leur faisant accepter les différences de chacun.

Enfin voilà aussi et à titre d'information un petit memento bon à savoir si vous êtes victime d'un psychopathe en col blanc ou êtes « harcelé ».

Le harcèlement moral

Synthèse

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,...

A savoir

Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l'une des deux parties.

Sommaire

  • Quelle est l'étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?
  • Quelles sanctions à l'encontre de l'auteur de harcèlement moral ?
  • Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?
  • La médiation : dans quelles conditions ?
  • Quels recours ?

Fiche détaillée

Quelle est l'étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?

Le principe est posé par l'article L. 1152-2 du code du travail : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Cette dernière ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; elle ne peut, en revanche, résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (arrêt de la Cour de cassation du 7 février 2012).

Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les inspecteurs et contrôleurs du travail (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

Quelles sanctions à l'encontre de l'auteur de harcèlement moral ?

Les faits de harcèlement moral sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du code pénal). Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d'une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave). Les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 20 salariés, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l'employeur des mesures de prévention. Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud'homal. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles (ex. : mutations ou transformations de postes) lorsqu'il constate une altération de l'état de santé physique et mentale du salarié ; l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. L'employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions du harcèlement moral) est affiché dans les lieux de travail.

La médiation : dans quelles conditions ?

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Quels recours ?

Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud'hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance ainsi engagée et y mettre fin.

Pour tout complément d'information, veuillez suivre le lien si dessous.

vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2354.xhtml